Incentivos en Óptica

Como comenté en el post anterior “Algunos consejos sobre ofertas de empleo para ópticos optometristas”, el tema incentivos, se merece un artículo propio, así que aquí está.

 

En mi opinión y según mi experiencia, la incentivación es positiva, mejora el rendimiento de los empleados y los fideliza, aumenta las ventas y mejora la satisfacción del cliente.

A continuación escribo varios comentarios y consejos que ofrezco desde mi experiencia con la gestión de personal:

  1. Los incentivos deberían estar basados en objetivos claros, medibles, alcanzables, acordados y revisables. Comentémoslo:
  • “Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un objetivo claro.
  • “Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un objetivo medible
  • “Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un objetivo alcanzable si, p.e., el año anterior en ese mismo mes se hizo 18000€ (sería un 10% más) y la coyuntura económica general y de crecimiento del sector y de la propia óptica lo permiten. No es un objetivo alcanzable si, p.e., el año anterior se hicieron 10000€, las condiciones no acompañan ni se da alguna herramienta extra al empleado para que lo consiga.
  • “Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un objetivo acordado si, p.e., nos sentamos con el empleado en cuestión a finales del año anterior, se le presentaron los números de la empresa y el plan general de ventas, se le dieron herramientas suficientes y se acordó (a ser posible en un documento firmado por ambas partes) que ese era el objetivo.
  • Al finalizar el primer trimestre, o semestre, o cuando se acuerde entre ambas partes, o cuando se considere necesario, responsable y empleado deberían sentarse a revisar los datos hasta la fecha y, si fuese necesario, subir o bajar los objetivos y establecer modificaciones en el plan comercial de la empresa, en las ofertas a clientes o cualquier modificación que se considere necesaria para reconducir los resultados en la dirección deseada.

2. Debería existir un documento, tipo contrato, firmado y acordado por ambas partes de manera privada y confidencial, y lo más detallado posible en cuanto a:

  • Objetivos de ventas: generales de la empresa, personales del empleado, especiales en cuanto a familia o producto concreto que nos interese, incluyendo el objetivo numérico.
  • Otros objetivos (si procede): es posible que por iniciativa propia o del empleado se acuerde la inclusión de uno, o varios, objetivos que no sean de venta, y es bueno siempre que sea acordado y que beneficie a la empresa, al igual que los de venta, deben ser claros, medibles, alcanzables, acordados y revisables.
  • Condiciones: en el documento debería incluirse cómo y cuándo se va a medir y cómo y cuándo se va a pagar, y qué condiciones se tienen que cumplir para el pago.
  • Revisión: en el documento se debería incluir las fechas en las que se deberían revisar los objetivos para establecer, si fuese necesario, nuevos objetivos, aportar herramientas adicionales o cualquier plan de contingencia que fuese necesario para seguir en la dirección correcta.

 

3. El plan de incentivos al personal debería servir para mejorar el rendimiento de los empleados, aumentar las ventas y la satisfacción de los clientes finales y nunca para, por ejemplo:

  • Enrarecer el ambiente o enfrentar a los empleados: para ello mi consejo es no hacer “públicos” dichos objetivos o los resultados de ventas de los empleados (ejemplo nefasto que nunca debería practicarse desde mi punto de vista: listado de más a menos de los empleados según sus ventas). Asimismo, el plan de incentivos debería ser personal, negociado exclusivamente con el empleado en cuestión en privado y con base en sus características y capacidades y el pago de los incentivos debería hacerse según alcanzase el objetivo en cuestión, ni antes, ni después.
  • Que ocurra dejación de funciones: creo que hay que tener especial cuidado con esto, es humano que si se establecen unos objetivos de venta concretos y atractivos para el empleado, sus esfuerzos tiendan a centrarse en conseguirlos y corremos el peligro que deje de lado funciones del día a día que no inciden directamente en dichos objetivos pero sí en la calidad del servicio que se presta en la empresa, por poner algún ejemplo, el llevar al día el fichero de clientes, hacer los pedidos a proveedores, montaje de gafas o cualquier función del día a día. Para evitar esto creo que se debería establecer que es condición para acceder al cobro de incentivos que no haya dejación de funciones, incluso debería constar por escrito.

4. Herramientas para la ayuda a la consecución de objetivos, revisión, rectificación, mejora continua. Como se ha comentado, en el documento acordado por responsable y empleado, deberían constar:

  • Las herramientas que se ponen a disposición del empleado para conseguir los objetivos pactados, por ejemplo campañas y ofertas al consumidor final, cursos de formación, etcétera.
  • Las fechas de revisión de los objetivos o de cada objetivo si por sus características se tratan por separado en cuanto a tiempos.
  • El responsable debería tener preparados planes de contingencia, propuesta de revisión de objetivos si fuese posible y previsible, así como involucrar al empleado no sólo poniendo en su conocimiento el objetivo que por necesidad hay que revisar, sino reclamar propuestas y opiniones sobre el tema. Esto, como es natural, NO debe constar en el documento de acuerdo pero sí debe estar previsto por el responsable.
  • Mejora continua: esto tampoco debe constar en el “contrato”, pero el responsable debería tomar nota de lo aprendido para mejorar acuerdos y procesos, aplicando los cambios en el futuro.

 

5. Importe de los incentivos: esta decisión es muy personal y debe tomarla cada uno, por eso no me voy a extender y sólo comentaré que. por mi experiencia personal, no debería ser inferior, en total anual, al 10% del salario bruto, ni debería superar el 30% del mismo, y ni que decir tiene que, en cualquier caso, el beneficio por ventas obtenido en el cálculo de los objetivos debe cubrir con creces dicho pago, si no es así, la empresa no se beneficiaría en nada.

 

6. Creatividad, escucha activa y justicia: en este último punto os animo a:

  • Ser creativos: por ejemplo, el incentivo que seguramente es más valorado por los empleados es el económico, pero no siempre, es posible que en el Plan de Incentivos que pactemos con el empleado, y siempre teniendo en mente el beneficio de la empresa, no enrarecer ni enfrentar a los empleados, etc, el pago de incentivos por objetivo conseguido podría ser, por ejemplo, mediante un viaje pagado, un curso de formación que requiera el empleado, tiempo libre adicional a sus vacaciones o muchas otras cosas…
  • Practicar la escucha activa: el responsable de la óptica debería practicar siempre la escucha activa, pero aun más en el análisis y la revisión de objetivos y pago de incentivos, para atajar malos entendidos, para que todo el mundo se sienta tratado con justicia y bien pagados sus esfuerzos y para mejorar procesos y planes futuros.
  • Justicia: este punto es complicado pero vital y por eso remarcaba más arriba la importancia de tratar cada Plan de Incentivos en privado y garantizando la confidencialidad. Cuando se establecen objetivos hay que ser justo y valorar las capacidades y aptitudes de cada uno (no todos vendemos igual de bien), por eso es importante el acuerdo y el aportar las herramientas que cada uno necesite para desarrollar mejor su Plan de Incentivos personal, por ejemplo, un vendedor experimentado no necesitará formación en ventas pero sí un buen plan comercial para aplicar y herramientas “avanzadas” que le ayuden a aumentar el valor de cada venta, sin embargo un principiante en ventas seguramente necesite formación en ventas, y herramientas más básicas, seguramente también el primero pueda afrontar un objetivo de ventas alcanzable pero ambicioso con éxito y con el principiante deberíamos ser más comedidos. Como es lógico, el premio para ambos deberá estar en consonancia con el beneficio que obtenga la empresa.


Como siempre digo, Asesvision 3.0, S.L. tiene como objetivo ayudar a que, cada día, la óptica familiar sea un poco más competitiva. Espero que esta publicación sirva a tal propósito y os sea de utilidad.